La Négociation du Télétravail et de la Mobilité

Forces : elle élargit le champ des solutions (le télétravail et la mobilité créent de la valeur à coût marginal faible), renforce l'engagement et la rétention, et déplace le débat des positions vers les intérêts, ce qui préserve la relation durable employeur/salarié. Elle permet des arrangements sur mesure (i-deals) adaptés à chaque situation. Faiblesses : risque d'iniquité perçue entre salariés (« pourquoi lui et pas moi ? »), difficulté à mesurer objectivement la performance à distance, asymétrie de pouvoir défavorable au salarié isolé face à l'employeur, et fragilité des accords informels non formalisés. Les arrangements individuels peuvent aussi éroder la cohésion collective et court-circuiter le dialogue social.

Favorable lorsque la relation est appelée à durer et que les deux parties ont intérêt à sa préservation (talent rare, coût de remplacement élevé), lorsque le poste est objectivement « télétravaillable » ou la mobilité réalisable, et lorsqu'un cadre de référence existe (charte, accord de branche, ANI). Pertinente en tension sur le recrutement/la rétention, lors de réorganisations immobilières, ou face à une contrainte personnelle légitime du salarié (santé, parentalité, aidant, éloignement). Moins adaptée quand le poste exige une présence physique irréductible, quand la confiance managériale est absente, ou quand l'équité collective interdit tout traitement individuel.

Entreprise · L'ANI télétravail du 26 novembre 2020 : le dialogue social comme conciliateur d'intérêts, À l'automne 2020, après la généralisation contrainte du télétravail liée à la crise sanitaire, les partenaires sociaux français (organisations patronales et syndicales) négocient pendant trois semaines l'Accord national interprofessionnel signé le 26 novembre 2020 sur la « mise en œuvre réussie du télétravail ». Plutôt que d'imposer des obligations nouvelles, l'accord pose un cadre de référence non normatif et fait du dialogue social au niveau de l'entreprise (voire de la branche) l'instrument de conciliation entre les intérêts de l'employeur (organisation, continuité, coûts) et ceux des salariés (volontariat, prise en charge des frais, droit à la déconnexion). Il illustre le passage d'un rapport de force à une négociation d'intérêts, où l'accord est conçu pour être décliné et adapté localement.

Vie quotidienne · Scénario représentatif : de « j'exige » à l'intérêt partagé, Scénario représentatif (non attribué). Une salariée demande trois jours de télétravail après un déménagement portant son trajet à deux heures par jour. Sa manager, d'abord sur une position (« la règle interne, c'est un jour »), reformule en intérêts : la salariée cherche à réduire fatigue et coûts de transport et à rester dans l'entreprise ; l'employeur veut préserver la présence aux réunions d'équipe et la réactivité. Elles construisent une option de gain mutuel : deux jours à distance avec présence garantie les mardis (réunion) et jeudis (revue client), objectifs mesurables trimestriels, clause de réversibilité à six mois. L'accord, formalisé par avenant, tient parce qu'il satisfait partiellement les deux parties et reste révisable.

• Négocier sur des positions chiffrées (« 3 jours non négociables ») sans expliciter les intérêts qui les sous-tendent
• Conclure un accord verbal ou informel non formalisé, source de conflits ultérieurs et sans réversibilité prévue
• Ignorer l'effet d'équité : accorder un i-deal sans anticiper les demandes en cascade et le sentiment d'injustice des collègues
• Confondre présence et performance, et refuser de définir des critères objectifs de suivi à distance
• Court-circuiter le dialogue social collectif par des arrangements individuels qui fragilisent l'accord d'entreprise

Face à un interlocuteur qui campe sur une position rigide, on la reconnaît en la reformulant en question d'intérêt (« qu'est-ce que ce jour supplémentaire vous permettrait d'obtenir ? ») pour rouvrir le champ des options. Pour se défendre d'une pression unilatérale de l'employeur (retour au bureau imposé sans justification), on demande les critères objectifs et le motif opérationnel, on invoque le cadre de référence (accord, charte, ANI, égalité de traitement) et on propose une période d'essai réversible plutôt qu'un refus frontal. Face à un salarié qui présente sa demande comme un droit acquis, on rappelle le caractère négocié, révisable et conditionné à des contreparties vérifiables.

Limites : la négociation individuelle du télétravail se heurte à l'asymétrie de pouvoir (le salarié isolé pèse peu), au risque de discrimination indirecte (les i-deals bénéficient souvent aux profils déjà favorisés ou aux meilleurs négociateurs) et à la difficulté d'équité entre postes télétravaillables et non télétravaillables. Éthique : l'employeur doit garantir le volontariat, la non-discrimination, la prise en charge des frais et le droit à la déconnexion ; il ne doit pas monnayer un aménagement contre une renonciation à des droits, ni utiliser le télétravail comme outil de surveillance intrusive. La transparence sur les critères d'attribution est une exigence de justice organisationnelle.

Techniques liées : la négociation raisonnée « fondée sur les intérêts » (Fisher & Ury) et la recherche d'options à gain mutuel (« élargir le gâteau ») ; les i-deals ou arrangements idiosyncrasiques (Rousseau) ; la négociation collective d'accord d'entreprise et de branche (dialogue social) ; le package deal / échange à valeur différentielle (échanger ce qui coûte peu à l'un contre ce qui vaut beaucoup à l'autre) ; la clause d'essai réversible et la négociation par étapes ; la négociation de la mobilité interne et du forfait mobilités durables.

• Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail (texte de base, Légifrance)
• Roger Fisher & William Ury, « Getting to Yes / Comment réussir une négociation », chapitres sur les intérêts et les options de gain mutuel
• Denise M. Rousseau, « I-deals: Idiosyncratic Deals Employees Bargain for Themselves » (2005)
• Code du travail français, dispositions sur le télétravail (art. L1222-9 et suivants) et le droit à la déconnexion

• Roger Fisher & William Ury (avec Bruce Patton) (1981) Getting to Yes: Negotiating Agreement Without Giving In Houghton Mifflin, Boston
• Denise M. Rousseau (2005) I-deals: Idiosyncratic Deals Employees Bargain for Themselves M.E. Sharpe, Armonk (New York)
• Partenaires sociaux (MEDEF, CPME, U2P, CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO) (2020) Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail Légifrance (KALITEXT000043562007)