La técnica del método Gordon

El método Gordon desactiva el conflicto, preserva la relación y conduce a soluciones duraderas sin vencedor ni vencido. Sus límites: exige tiempo, sinceridad y una contraparte cooperativa; frente a la mala fe o a un puro pulso de fuerzas, alcanza sus límites.

Ideal para conflictos relacionales y negociaciones en las que debe preservarse la relación. Menos adecuado para una negociación puramente distributiva bajo presión de tiempo.

• Desactivar un conflicto sustituyendo los reproches acusadores («mensajes tú») por «mensajes yo» que expresan los propios sentimientos sin atacar a la otra parte
• Rebajar la carga emocional mediante la escucha activa (la reformulación) antes de buscar una solución
• Identificar a quién pertenece el problema para elegir la postura adecuada (escuchar frente a afirmarse)
• Resolver la disputa mediante el «método sin perdedor», en el que ambas partes construyen conjuntamente una solución aceptable, en lugar de imponer un vencedor y un vencido
• Preservar la relación a largo plazo evitando los pulsos de fuerzas y el uso del poder

Empresa · Un responsable da feedback sin romper la relación: Un miembro del equipo entrega con regularidad su trabajo con retraso, lo que frena al equipo. En lugar de lanzar un «mensaje tú» acusador («Nunca llegas a tiempo, es inaceptable»), el responsable formula un «mensaje yo» en tres partes: el hecho («Cuando el expediente llega después del plazo»), el efecto concreto («tengo que aplazar la reunión con el cliente y rehacer el trabajo a última hora») y el sentimiento («lo que me pone en una situación difícil con el cliente»). El miembro del equipo, al no sentirse atacado, deja de justificarse y explica una sobrecarga oculta. Pasan entonces al método sin perdedor y elaboran conjuntamente una reprogramación de los plazos que conviene a ambos. Escenario representativo, no atribuido a personas reales.

• Disfrazar un «mensaje tú» de «mensaje yo» («Creo que eres un incompetente»): sigue siendo una acusación, no la expresión de un sentimiento
• Saltar directamente a la búsqueda de una solución sin practicar antes la escucha activa para que la emoción se apacigüe
• Usar la escucha activa de forma mecánica («Si le entiendo bien…») sin intención real de escuchar, lo que la otra parte percibe como manipulación
• Confundir a quién pertenece el problema: afirmarse cuando se debería escuchar, o a la inversa
• Recaer en un pulso de fuerzas (método ganar-perder) en cuanto la solución sin perdedor tarda en aparecer

Heredado de Carl Rogers por Thomas Gordon, el método pertenece a la tradición humanista y no contiene ningún mecanismo engañoso: reformular para comprobar que se ha comprendido, hablar de los propios sentimientos en lugar de acusar y buscar un desenlace en el que nadie pierde son prácticas que uno puede explicar a su contraparte sin privarla de nada. Deben exponerse tres límites. El primero es la reformulación de superficie: el recitado «si le entiendo bien», que da la sensación de haber sido escuchado justo antes de oponer un rechazo ya decidido, es una escucha simulada, y resulta más hiriente que un no rotundo. El segundo es la reciprocidad presumida: el método supone que la otra parte busca también una solución sin perdedor y, frente a un negociador puramente distributivo, lo expone a usted sin devolverle nada. El tercero se refiere a su origen, del que hay que ser consciente: Gordon lo concibió para la relación padres-hijos y después para la relación profesor-alumno, es decir, dentro de relaciones asimétricas. Trasladado sin cambios entre adultos, se desliza con facilidad hacia el paternalismo. Reformular para comprender de verdad es escuchar; reformular para disfrazar un rechazo ya tomado es escucha de superficie.

• Thomas Gordon (1970) Parent Effectiveness Training Peter H. Wyden / New American Library, New York
• Thomas Gordon (1977) Leader Effectiveness Training (L.E.T.) Wyden Books, New York